Ferramenta de gestão profissional tem sido aplicada em fusões de empresas do setor e pode ser útil para reduzir o turnover no canteiro de obras

Por: Altair Santos

A palavra que melhor define assesment é avaliação. O conceito vem dos métodos de recrutamento militar usados para a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). No pós-guerra, a Inglaterra passou a utilizar o modelo para selecionar servidores públicos. Até que, a partir de 1956, nos Estados Unidos, o assesment chegou à iniciativa privada, com empresas como AT&T, IBM, Sears, Standard Oil, General Electric e J.C. Penney tornando-se pioneiras no uso da ferramenta. Agora, quase 60 anos depois, quem começa a descobrir esse sistema de gestão é a construção civil brasileira.

Segundo a especialista em assesment, Claudia Riecken, um dos locais em que o método poderia ser bem aplicado é no canteiro de obras. “Com os públicos de chão de fábrica, canteiro de obras ou atividades primárias de operações em supermercados, o resultado tem sido esclarecedor e positivo”, diz. Para isso, ela ressalta que precisa haver um investimento em qualificação. “Para o assessment funcionar, é importante que os sujeitos de pesquisa possuam um grau mínimo de leitura e compreensão”, alerta. Neste caso, a ferramenta funcionaria mais como conceito de gestão profissional. Serviria para avaliar competências e conhecer com maior eficiência e critério as pessoas. “De posse deste entendimento, o RH de uma empresa da construção civil poderá realizar contratações mais estratégicas”, completa Claudia Riecken.

Atualmente, nos canteiros de obras prevalece o que os especialistas em Recursos Humanos chamam de contratação intuitiva. O encarregado da obra entrevista candidatos que vêm por indicação de outros operários, de colegas, de parentes. Esse líder confia em seu “olho clínico” para escolher a equipe e leva em consideração referências como família, antecedentes e até questões religiosas. Para não conflitar com essa metodologia já enraizada na construção  civil brasileira, Claudia Riecken sugere que o assesment entre aos poucos no processo. “Ele pode ser usado numa etapa subsequente, como o treinamento, por exemplo, e não necessariamente no recrutamento dos operários”, diz.

Um dos benefícios que a introdução do assesment na construção civil pode trazer é a redução do turnover – a alta rotatividade de contratações e demissões na obra. Neste caso, quando os candidatos têm sua tendência comportamental mapeada, o chefe tem mais informações para diagnosticar os pontos fortes e fracos do trabalhador. Por exemplo: como seria um bom assentador de pisos e azulejos? Ele precisará ter mais iniciativa, pensar mais por conta própria ou obedecer e ajudar mais? Ele precisará ter comunicação fluente ou é melhor que seja concentrado? Paciência é uma qualidade desejável ou ele deverá ser rápido? É preciso que ele siga regras ou que ele tenha jogo de cintura para inovar?

A aplicação do assesment na construção civil também tem sido usada para conduzir modelos de governança. Um case recente é o que deu origem ao Nex Group, no início de 2011. A nova companhia nasceu em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul, como resultado da fusão das empresas Capa Engenharia, DHZ Construções, EGL Engenharia & Lomando e Aita. Para ajustar o compasso dos 2,9 mil funcionários, o grupo aplicou o assesment combinado com a elaboração do BSC (Balanced Scorecard) – ferramenta utilizada para medir gestão de desempenho e usada para o gerenciamento dos resultados da nova companhia.

Segundo as empresas que utilizam esse tipo de metodologia, o benefício é conseguir, de forma rápida, ajustar pessoas, processos e estruturas às demandas de resultados dos ambientes corporativos. Ela também permite observar melhor a produtividade, a qualidade do profissional (já que ele passa a ser instruído para otimizar suas capacidades) e a fidelizar o colaborador. “O assesment torna os colaboradores mais resilientes, capazes de suportar melhor as mudanças e de se superarem”, avalia Claudia Riecken.

O que o assesment mapeia nos profissionais

Estilo de ação
As pessoas têm mecanismos internos de decisão diferentes. Há os que são independentes, atirados, têm iniciativa, assumem riscos, saem na frente, ousam, se expõem. E há os que cooperam, auxiliam, pensam em equipe, dão apoio à liderança, são solícitos, põem “panos quentes”, são os “conselheiros do rei”.

Estilo de comunicação
Indica como cada um se comunica. Há os que se relacionam bem com as pessoas, falam bem, têm poder de persuasão, de convencimento, vendem ideias, são simpáticos, eloquentes. E há os mais concentrados, os que têm um diálogo interno mais frequente que o externo, focam-se numa atividade, têm raciocínio analítico, inventivo, imaginativo, com senso de adequação. “Só abrem a boca quando têm certeza”.

Relação com o tempo
Cada um se relaciona de uma forma com o tempo. Encontramos pessoas que são calmas, pacientes, sabem esperar o tempo certo para cada coisa, calculam bem de quanto tempo precisam, fazem uma coisa de cada vez e vão até o fim. Outras são agitadas, rápidas, aceleram os colegas, fazem diversas coisas ao mesmo tempo e sabem reorganizar as prioridades quando necessário.

Relação com referenciais externos
Regras, normas e procedimentos têm significado diferente para cada um. Há os que seguem bem regras e procedimentos, precisam da “receita do bolo” para trabalhar bem, são detalhistas, minuciosos, acompanham cada etapa, têm alto senso de dever, necessitam de ambientes controlados para se sentirem seguros, gostam de rotina. E há os que seguem seus referenciais internos, criam melhores maneiras de fazer as coisas, inventam, improvisam, dão um jeito pra tudo e não se preocupam. Com eles “não tem tempo ruim”.

Entrevistada
Claudia Riecken, especialista em assesment e presidente do Grupo Quantum Assessment
Currículo
– Graduada como Design Human Engineering (DHE) nos Estados Unidos e também no México (Instituto de Psicologia Sistêmica do Ocidente – IPSO, credenciado pela Universidade Santa Cruz, Califórnia)
– Foi membro-diretor do grupo mundial Quantum Leap, USA-CA, de John Grinder, co-criador da Programação Neurolinguística
– Conferencista e escritora, é responsável por dezenas de pesquisas sobre a personalidade e a estrutura emocional dos empreendedores, dos sobreviventes, dos contraventores, bem como das tendências comportamentais e suas relações
– Recebeu o prêmio especial “Ser Humano” da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) por meio de uma de suas publicações
– É a criadora do Método Quantum, uma ferramenta comportamental, 100% brasileira, que mapeia detalhadamente os comportamentos preferenciais de uma pessoa, além de dizer como a pessoa está se sentindo em seu momento atual.
Contato: autora@claudiariecken.com.br / fernando@universidadequantum.com.br (assessoria de imprensa) / www.claudiariecken.com.br

Crédito Foto: Divulgação/Quantum

Jornalista responsável: Altair Santos – MTB 2330