Empresas estão cada vez mais preparadas para mostrar aos nascidos a partir de 1980 que há, sim, espaço para eles desenvolverem suas virtudes nas corporações

Multidisciplinar, mas também impaciente, ansiosa e egoísta. Em tese, esta é a definição que o mundo corporativo dá à chamada geração Y. Mas será que na prática é assim mesmo que se comportam os profissionais nascidos depois de 1980? Para a Coordenadora de Desenvolvimento de Pessoas da Cimento Itambé, Sílvia Branquinho, esses são conceitos que ajudam o gestor a decodificar as características de uma geração que chega ao mercado, mas não significa necessariamente que todos tenham comportamentos iguais. “Assim como as empresas, cada indivíduo tem a sua particularidade. Então, o importante é saber como extrair o melhor do colaborador. E isso se dá através de treinamento e desenvolvimento de competências e liderança”, afirma.

Autor do livro Geração Y, Era das Conexões – Tempo dos Relacionamentos, o consultor em gestão empresarial Sidnei Oliveira destaca que a principal característica da geração Y é a conectividade. “É o jovem que vê conexões em coisas do cotidiano que aparentemente não têm ligação nenhuma, que soam abstratas para outras gerações. Por exemplo, ele pode conectar uma experiência de trabalho com uma experiência de lazer, o que é inconcebível para gerações anteriores. Expressões como “primeiro o trabalho, depois o lazer” não fazem sentido para ele”, explica. “Isto tem a ver com o fato de a internet pertencer a esta geração, o que tornou a comunicação dela mais rápida e a faz ser mais flexível também”, completa Sílvia Branquinho.

Os conceitos de geração Y já levam alguns setores, sobretudo o financeiro e o tecnológico, a dar preferência aos nascidos após 1980. São empresas que buscam profissionais que atendam às demandas rápidas do mercado e que também têm um perfil inovador. No entanto, não significa que a geração Y não encontre espaço em corporações mais tradicionais. Neste caso, prevalece a velha máxima: a pessoa certa no lugar certo. “O importante é aliar a capacidade técnica com a comportamental e mostrar que uma empresa se dá a partir de diferenças pessoais. É o que a gente chama de unidade na diversidade. Para isso, a negociação é o melhor caminho para que eles se adaptem ao nosso ambiente de trabalho”, define Sílvia Branquinho.

A fim de evitar os chamados conflitos de gerações – sobretudo entre as X (nascidos entre 1965 e 1979) e Y -, o papel do gestor é cada vez mais importante para harmonizar estilos e personalidades de cada um. De certa forma, coube às lideranças empresariais esta função de buscar entender a geração Y, já que as escolas acordaram tarde para o tema. Só a partir da segunda metade dos anos 90 é que disciplinas como relação interpessoal e liderança passaram a integrar os currículos de alguns cursos, principalmente os da área técnica. “Hoje o desafio está justamente em mostrar a eles que a experiência e a vivência dos mais velhos são válidas e importantes para seu desenvolvimento, e que isso não vai impedi-los de deixar sua marca no projeto que estão vivendo”, destaca Sidnei Oliveira.

O ponto de equilíbrio, ressalta o consultor, é fazer a geração Y entender que o momento de ela liderar está se aproximando, mas ainda não chegou. “Esse é o papel dos atuais líderes tradicionais e experientes. Eles têm de descobrir que precisam desenvolver novos líderes em uma geração de profissionais que são questionadores por natureza, muito bem formados e informados, ambiciosos, focados em resultados de curto prazo e motivados por desafios e reconhecimento”, diz Sidnei Oliveira. “Um aspecto fundamental para esta formação é o foco de equipe, até mesmo pela característica de certa “impaciência”, esta competência pode ficar relegada, o que de certa forma pode impactar nos resultados globais. Isto precisa ser trabalhado, finaliza Sílvia Branquinho.

Site do entrevistado: Sidnei Oliveira: http://www.sidneioliveira.com.br

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Vogg Branded Content